En tant qu’étudiant en droit dans une université québécoise, ce qu’on nous présente d’abord de ces grands cabinets, et ce dès nos premiers jours, ce sont les salaires et autres avantages astronomiques qui sont offerts aux stagiaires, mais également le mythe que de travailler dans un tel milieu c’est de renoncer à une vie personnelle très occupée.

Est-ce un mythe ou une réalité? En tant qu’étudiant, je n’ai pas encore eu la chance d’y travailler, donc je ne saurais répondre avec certitude. Toutefois, mes discussions avec nombreux avocats de ces cabinets me laissent à penser que ce n’est pas qu’un mythe. D’ailleurs, M. Lewandowski dans sa chronique « Affaires juridiques » publiée dans le journal La Presse du 11 octobre 2007 faisait le portrait de Me Maryse Bertrand, une associée réputée du cabinet Davies Ward Phillips & Vineberg. On pouvait y apprendre que, occupée par plusieurs transactions d’envergure qui ont fait les manchettes, Me Bertrand n’a pris aucune journée de vacances en deux ans.

Il faut bien prendre garde de ne pas généraliser. Il semblerait que ce ne soit pas la situation de tous les avocats qui pratiquent dans ce type de cabinets et que ceux qui travaillent des horaires parfois démesurés le font bien souvent par passion. De plus, les différents acteurs observent, et c’est là le sujet de cette chronique, une tendance à vouloir tenter d’en arriver à un meilleur équilibre entre la vie professionnel et la vie personnelle. Le point de départ étant que, de plus en plus, les étudiants qui sortent de l’université et qui vont devenir les futurs avocats de ces cabinets accordent une plus grande importance à ce critère dans leur recherche d’un stage.

Les sociologues auraient probablement plusieurs explications à donner à ce phénomène. Les baby-boomers diraient probablement que notre génération a trop été habituée à tout avoir sans trop travailler pour. Les étudiants répondraient peut-être qu’ils ne voient pas l’intérêt d’avoir des revenues mirobolants s’il est impossible d’avoir le temps libre pour en profiter ou tout simplement qu’ils croient possible d’avoir à la fois une vie personnelle riche et une carrière exceptionnelle.

Peu importe ce qui explique ce changement de cap, il n’en demeure pas moins qu’il est facilement observable. Le « Law Student and Associate Recruitement Guide 2007 » publié par LEXPERT en est une illustration. Il s’agit d’un guide qui regroupe une panoplie d’informations pratiques et de commentaires de stagiaires et de jeunes avocats sur tous les grands et moins grands cabinets du Canada. La toute première information qui est indiquée pour chaque cabinet est le résultat du sondage à la question « How many total hours do you expect to docket this year? ». En plus de cette donnée numérique, on retrouve toute une section de commentaires sur le système d’heures facturables et de rémunération des cabinets. Également, le « Répertoire canadien d’employeurs juridiques – Section Québec 2008 » publié par les centres de développement professionnel des différentes universités québécoises à l’intention des étudiants qui participent à la course aux stages, a ajouté, cette année, un emplacement pour que les cabinets indiquent leur objectif d’heures facturables et non facturables.

Les cabinets sont aussi sensibles à cette réalité. En effet, nombreux sont ceux qui, dans leur brochure ou leur site internet destiné aux étudiants, indiquent accorder une importance particulière à cet équilibre. Par exemple, Heenan Blaikie, qui emploie pas moins de 450 avocats au Canada, indique dans sa brochure que : « L’un des traits particuliers de notre cabinet repose sur la ferme conviction qu’une vie équilibrée est indispensable à l’accomplissement d’une carrière enrichissante. »

C’est une question que, lors de la Journée Carrière organisée à la Faculté de Droit de l’Université de Montréal le 24 janvier dernier, j’ai beaucoup entendu de la part des étudiants qui faisaient le tour des différents cabinets et autres organismes présents à cet évènement.

Premier constat, tous les avocats à qui j’ai moi-même posé la question « comment envisagez-vous l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle? » commencent leur réponse avec la même prémisse de base. Ils débutent tous en disant que la situation est semblable dans tous les cabinets et que c’est le métier d’avocat qui se veut être exigeant. Cela est vrai non seulement pour les grands cabinets, mais pour la majorité des milieux de pratique et je crois les étudiants sont conscients de cette réalité. Ce qui est encore plus intéressant est la suite que donnent les différents cabinets à cette réponse. Certains cabinets, comme c’est le cas par exemple de Davies Ward Phillips & Vineberg ou de Ogilvy Renault, ont choisi de ne pas avoir d’objectif fixe d’heures facturables et de se concentrer plutôt sur la qualité du travail. Si ce système permet de diminuer la pression et la compétition entre les stagiaires et les jeunes avocats, on n’y travaille pas moins qu’ailleurs pour autant. C’est tout de même un système qui est apprécié par plusieurs. D’autres cabinets y vont d’un objectif fixe d’heures facturables, mais qui est légèrement moins élevé que la moyenne. C’est le cas de certains cabinets de taille moyenne (comme par exemple Spiegel Sohmer ou Lapointe Rosenstein) ou de cabinets de type boutique (Smart & Biggar). Certains prévoient, tout en fixant un objectif de base qui est raisonnable, des bonus automatiques pour les heures facturables au-delà de l’objectif pour inciter ceux qui désirent se donner encore plus à fond.

BCF est l’un de ses cabinets comme me l’a souligné Me Jean-Patrice Dozois lors d’un entretien. Ce bureau prévoit pour les professionnels un objectif qui est, selon Me Dozois, raisonnable dans le milieu des grands cabinets et facilement atteignable pour quiconque se donne la peine de travailler. L’avocat qui se contente d’atteindre cet objectif reçoit un salaire concurrentiel et rencontre aisément les attentes du cabinet. Toutefois, ceux qui désirent effectuer un nombre d’heures supérieur au quota demandé, allant jusqu’à atteindre ou dépasser le nombre d’heures parfois requis dans les cabinets les plus exigeants de Montréal ou Toronto, recevra pour sa peine un bonus de performance significatif pouvant faire de lui un des avocats les mieux payés à Montréal parmi les avocats ayant une expérience et une pratique équivalente. Par contre, BCF fait également preuve d’une très grande flexibilité à ce niveau. Un avocat qui, pour diverses raisons personnelles particulières, désirerait avoir un horaire moins chargé pendant une période donnée peut s’entendre avec le comité administratif pour fixer un objectif d’heures adapté à sa situation en ajustant sa rémunération en conséquence. Des minimums d’intensité doivent toutefois être rencontrés. Évidemment, s’il se trouvait qu’un avocat sous une telle entente finissait par atteindre l’objectif normalement fixé pour les professionnels, les bonus versés pour le dépassement de son quota ajusté feront en sorte qu’il se retrouvera avec le salaire qu’il aurait normalement reçu s’il n’avait pas demandé d’ajustement. Une telle flexibilité peut probablement s’expliquer en partie par la concentration élevée de jeunes avocats chez BCF. De telles ententes sont probablement possibles dans d’autres cabinets.

Ceci étant dit, ce n’est pas qu’en droit que l’on observe cette tendance. De nombreux articles dans les différents journaux et magazines sur le monde des affaires font état de cette réalité. Nombreux sont ceux qui prétendent que cette question sera une préoccupation grandissante des gestionnaires d’entreprise et sera souvent au cœur des négociations entre employeurs et cadres dans les années à venir.

Plus particulièrement dans le milieu des grands cabinets d’avocats, la tendance à la consolidation des marchés, aux fusions/acquisitions et à la création de méga compagnies ne risque pas de s’essouffler de si tôt. La demande pour des avocats hautement qualifiés et capables de piloter des transactions de plusieurs milliards se fera grandissante alors que bientôt les départs pour la retraite vont se faire en plus grand nombres que la graduation d’étudiants. Dans un tel contexte, permettre à cette main d’œuvre qui va se faire rare d’avoir un bon équilibre entre la vie professionnel et la vie personnelle risque d’être tout un casse-tête pour les cabinets. Plusieurs pistes de solutions font tranquillement leur chemin. Je pense notamment à une meilleure utilisation des outils technologiques et de télécommunication. Je pense également au télétravail et à la sous-traitance; idée mise en œuvre actuellement par delegatus services juridiques. Il sera intéressant de voir quelles solutions seront imaginées et s’imposeront puisque ce seront probablement les cabinets qui surmonteront le mieux cette difficulté qui rencontreront le plus de succès demain. Après tout, la grande richesse d’un cabinet d’avocat est les gens qui y travaillent…

Note : cet article a également été publié sur Droit-inc.com

L’expérience de vie, la personnalité, la performance en entrevue et la connaissance de l’anglais font aussi partie des critères analysés par les recruteurs des grands bureaux, au moment d’embaucher des stagiaires.C’est pourquoi, certains étudiants, pourtant avec d’excellents dossiers académiques, n’obtiennent pas de stages, tandis que d’autres, aux notes plus faibles, sont néanmoins embauchés.

Voilà en somme ce qu’ont révélé les recruteurs de six grandes firmes actives au Québec, dont BCF, Bélanger Sauvé, Blake, Cassels & Graydon, Fasken Martineau, Fraser Milner Casgrainet Kugler Kandestin, lors d’entrevues exclusives accordées au FORUM DU DROIT.COM, en prévision de la course aux stages 2007-2008.
Les étudiants qui hésitent encore à participer à la course, qui débutera en février prochain, sous prétexte qu’ils ne sont pas des premiers de classe, devraient donc se raviser, ont affirmé les recruteurs.

En effet, les étudiants qui réussiront à faire ressortir d’intéressantes facettes de leurs candidatures pourraient tout de même retenir l’attention des recruteurs, et obtenir une première entrevue, en dépit de notes plus faibles, ont-ils affirmé.

Les six recruteurs interrogés ont toutefois tenus à bien se faire comprendre de la population étudiante. Bien que d’autres critères que les notes sont considérés, les étudiants doivent garder à l’esprit une chose : les bonnes notes demeurent un critère de sélection important, avertissent-ils.

Révéler ses qualités
Mais alors, est-ce qu’un candidat avec une moyenne générale de C+ devrait envoyer sa candidature chez vous? « Envoyez toujours votre curriculum vitae, si vous pensez avoir d’autres éléments qui devraient être pris en considération dans votre dossier », répond M^e Natalie Bussière, associée et présidente du comité de recrutement chez Blake, Cassels & Graydon.Par exemple, un candidat qui aurait très bien réussit un premier baccalauréat, dans une autre discipline que le droit, gagnerait à le mettre en évidence dans son dossier. « La clé consiste à faire ressortir les aspects positifs de votre dossier pour que nous puissions les considérer », ajoute M^e Bussière.
L’expérience de vie des candidats est en effet grandement prise en considération, confirme M^e Louise Violette, avocate et responsable du recrutement chez Fraser Milner Casgrain.« Il s’agit d’une donnée qui me tient beaucoup a cœur. Je teinte mon comité de sélection avec cela », assure M^e Violette.« Un candidat aux intérêts diversifiés, qui joue le piano, qui est maître nageur, qui a voyagé ou qui possède un premier baccalauréat sont des candidats qui nous intéressent aussi », confie-t-elle. « Nous avons déjà rejeté des dossiers honorables et nous avons accepté des dossiers considérés plus faibles, en raison de leur profil multiculturel », dit-elle.

Le contenu du curriculum vitae est aussi important, confirme M^e Yves Carignan, associé et responsable du recrutement chez Bélanger Sauvé. « Lorsque le curriculum vitae est impeccable, quant au texte, quant à la forme et l’originalité de sa présentation, je vais parfois donner sa chance au coureur, malgré ses quelques difficultés scolaires », avance M^e Carignan. « Il m’arrive souvent d’interviewer des candidats qui ont des C et C+ dans leurs bulletins », assure-t-il.

« J’aime croire qu’il n’y pas juste que les notes. Mais en affirmant ceci, je ne veux induire personne en erreur : quelqu’un qui n’aurait pas de bonnes notes aura beaucoup de difficultés à obtenir une entrevue dans un grand cabinet », affirme M^e Christian Leblanc, associé et président du comité de recrutement chez Fasken Martineau.
« Une fois que nous avons de bonnes notes, il y a le curriculum vitae du candidat, son expérience de vie, qui est étudiée chez nous, explique M^e Leblanc. Il serait faux de croire que nous ne faisons que regarder un relevé de notes pour fonder notre choix. »« Il faut avoir d’excellentes notes, on ne s’en sort pas », affirme Me Christian Leblanc, de Fasken Martineau. « Par contre, il nous arrive de faire des exceptions lorsque nous voyons un curriculum vitae étoffé et impressionnant », confirme Me Leblanc.

La personnalité du métier
La personnalité des candidats compte aussi pour beaucoup dans la sélection des stagiaires, notamment lors de la seconde entrevue, affirment aussi les recruteurs. Leur personnalité doit bien cadrer avec la culture du cabinet, disent-ils. « Chez BCF, nous recherchons un type de personnalité particulier chez nos stagiaires. Il faut qu’ils aient un profil d’entrepreneurs, à l’image de BCF. Nous recherchons des personnalités passionnées et enthousiastes pour partager les projets de notre cabinet », affirme M^e Julie Doré. « Il nous arrive d’éliminer des candidats en deuxième entrevue, même s’ils sont d’excellents candidats, lorsque nous avons l’impression que leur personnalité ne cadrera pas avec notre cabinet », affirme Me Natalie Bussière, de chez Blake, Cassels & Graydon « Ici,ça me prend une couple de A+ dans le bulletin, mais aussi des B. Si j’ai trop de C ou de D, ça ne passera pas », affirme Me Martine L. Tremblay, associée et responsable du recrutement chez Kugler Kandestin. Il s’agit d’un cabinet boutique spécialisé en droit des affaires, de 14 avocats, du centre-ville de Montréal, qui assure verser à ses avocats des salaires aussi concurrentiels que ceux des gros.« Si quelqu’un m’arrive uniquement avec trop de C et de D, pour que je leur laisse leur chance, il faut que le c.v. soit vraiment, vraiment bon. Il faut alors voir comment la personne performe en entrevue, comment elle parle et se tient. Puis là, ça pourrait passer, car en entrevue c’est autre chose : il faut alors voir la personnalité du candidat », dit-elle.

Au cours de 2007 seulement, au moins deux grandes firmes ont piloté, depuis le Québec, des fusions et acquisitions de plusieurs milliards de dollars, impliquant de grandes papetières.

Le bureau québécois Ogilvy Renault a représenté la canadienne Domtar, lors de sa fusion avec l’américaine Weyerhaeuser. Le bureau québécois de Davies Ward Phillips & Vineberg a représenté la canadienne Abitibi-Consolidated, lors de sa fusion avec l’américaine Bowater.

L’anglais : un must!
Les grands bureaux d’avocats actifs au Québec se font en effet régulièrement confier des mandats d’envergure, dont une large partie se déroule souvent en anglais, affirme M^e Christian Leblanc, associé et président du comité de recrutement chez Fasken Martineau.« Nous ne pouvons pas aspirer à être un cabinet d’avocats au Québec, sans parler et sans écrire l’anglais, affirme M^e Leblanc. Un candidat qui ne parle pas l’anglais est nettement désavantagé. Parler l’anglais est un atout important », affirme M^e Leblanc.Les candidats who don’t speak English risquent d’ailleurs d’éprouver de grandes difficultés à obtenir un stage au sein d’un grand cabinet, opine M^e Leblanc. Cette opinion est partagée par d’autres recruteurs, dont M^e Julie Doré, associée responsable du recrutement chez BCF.« Si vous ne parlez pas anglais, dès le départ, vous n’obtiendrez pas un stage chez nous. Il est clair que si vous ne possédez pas un niveau d’anglais dès le début, ça ne marchera pas », affirme-t-elle d’emblée.

Tout comme BCF, les recruteurs interrogés affirment recruter des stagiaires qui possèdent un niveau d’anglais qui leur permettra, dès leur entrée en fonction, de communiquer aisément dans cette langue avec des clients, ont-ils dit. « Nous recherchons des candidats avec un anglais fonctionnel, et un peu plus », indique M^e Doré.Une partie des entrevues faites par les cabinets est souvent menée en anglais. Les candidats qui le baragouinent doivent d’ailleurs s’empresser de parfaire leurs compétences linguistiques, sous peine d’être démasqués en cours d’entrevue. L’excellence du dossier de candidature d’un étudiant sera de peu de secours, s’il se débrouille très mal en anglais. Parfois, ce seul critère suffise pour que sa candidature soir rejetée.

« Il nous est déjà arrivé d’écarter la candidature d’un excellent étudiant. Et ça nous a brisé le cœur de le voir partir », raconte M^e Natalie Bussière, associée et responsable du recrutement chez Blake Cassels & Graydon. « Mais ce que les étudiants doivent comprendre c’est que lorsque nous recrutons des stagiaires, parler anglais fait aussi partie des critères de sélection », ajoute-t-elle.Chez Bélanger Sauvé, pourtant l’une des grandes firmes les plus francophones au Québec, l’anglais y est aussi une nécessité, affirme M^e Yves Carignan, associé et responsable du recrutement. Pourquoi? Parce qu’un nombre de mandats lui proviennent de Toronto ou d’ailleurs au Canada. « Il faut être d’attaque dans les deux langues officielles », s’il fallait plaider en anglais, lance M^e Carignan. « Il ne faut pas penser que l’accent est un empêchement. L’important est de bien se faire comprendre et de palier à un imprévu. Par exemple, un témoin à consonance francophone mais élevé en Ontario, voudra se faire contre interroger en anglais. Il ne faut pas nuire à ces clients : il faut un anglais à tout le moins fonctionnel! », dit-il.